Het is een vraag die ik me stel sinds ik in het onderwijs ben gestapt: hoe zou een hedendaags HR-beleid eruit kunnen zien op een school, gesteld dat het daar de middelen toe had?
Begrijp me niet verkeerd, scholen doen al veel, zelfs zonder officiële HR-functie. Startende leerkrachten krijgen vaak intensieve begeleiding van collega’s, er zijn functioneringsgesprekken en er is regelmatig een aanbod aan nascholingen, om maar een paar zaken te noemen. Toch voelt het soms alsof er veel meer mogelijk is.
Natuurlijk zijn niet alle HR-taken zomaar over te zetten naar een schoolcontext. Carrièreplanning is om voordehandliggende redenen minder relevant, en als het gaat om salaris en ‘benefits’ hebben scholen nu eenmaal minder ruimte voor een heus beleid. Maar als je kijkt naar wat organisaties buiten het onderwijs doen op strategisch HR-niveau, wordt duidelijk dat het onderwijs nog wat ruimte heeft op een aantal domeinen, als talentwerving, training & ontwikkeling en prestatiemanagement. Deze vergelijking tussen strategische prioriteiten van ondernemingen en die van scholen toont aan wat ik bedoel:
Waar scholen achterlopen
Veel scholen richten zich – terecht overigens– op het creëren van een positieve en diverse cultuur. Logisch ook, gezien dit iets is dat een school in grote mate kan beïnvloeden Maar andere cruciale HR-elementen krijgen minder aandacht. Een ‘Talent acquisitie’-strategie is omwille van het lerarentekort een luxe voor veel scholen, en bij het woord ‘prestatiemanagement’ gaan de haren van het grootste deel van de leraren vermoedelijk rechtop gaan staan, overwegend om goede redenen. Het derde domein, talentontwikkeling, laat echter wel wat ruimte om het anders aan te pakken. Er bestaat weliswaar een rijk aanbod aan nascholingen allerhande, maar deze blijven vaak beperkt tot vakcurricula of algemene koepelbijscholingen. Ze beogen al te vaak het ‘up-skilling’ van vaardigheden: het verder verdiepen van bestaande competenties.
Het echte potentieel van een moderne Learning & Development-strategie (L&D) blijft grotendeels onbenut. Er wordt nauwelijks geïnvesteerd in re-skilling (het leren van compleet nieuwe vaardigheden) en nog minder in pre-skilling (voorbereiden op toekomstgerichte competenties). En dat terwijl deze laatste twee bij innovatieve bedrijven een steeds grotere rol spelen. Denk aan vaardigheden zoals weerbaarheid, aanpassingsvermogen of creatief probleemoplossend denken. Niet dat leraren daar geen talent voor hebben, maar waarom zouden we het niet verder versterken?
Waarom dit belangrijk is
Gallup-onderzoek toont aan dat meer dan 60% van de mensen die hun baan verlaten, dit niet hadden gedaan als ze betere ontwikkelingskansen hadden gehad. Hoewel dat niet specifiek over leerkrachten gaat, is het een duidelijke hint. Bovendien investeren innovatieve bedrijven gemiddeld 5 uur per week in toekomstgerichte opleidingen – een aanpak waar scholen van kunnen leren.
Ik hoor je denken: “Leerkrachten hebben al een overvolle agenda, hoe kunnen we van hen verwachten om extra tijd in opleidingen te steken?” Een terechte zorg, weet ik uit ondervinden. Wanneer deze opleidingen echter niet als een verplichting maar als een kans worden gepresenteerd, kan het juist die ambitieuze leraren aantrekken die echt impact willen maken. Als extra incentive zou je twee uur van de lesopdracht hiervoor vrijstellen, vergelijkbaar met het huidige systeem van LIO’s (Leraar In Opleiding). Ongetwijfeld zou zo’n formule een aantal nieuwe talenten weten aan te trekken.
Investeren in de toekomst
Ja, dit kost geld. Maar vermoedelijk veel minder dan de kosten van het blijven aantrekken van nieuwe leerkrachten en zij-instromers, om hen vervolgens na een jaar weer te zien vertrekken. Bovendien is het geen pure kostenpost; het is een investering in de toekomst. Door leraren niet alleen te helpen met hun huidige uitdagingen, maar ze ook voor te bereiden op wat komt, kunnen we niet alleen het onderwijs moderniseren, maar ook het vak aantrekkelijker maken.
Leave a Reply